陈明君 律师

执业领域：商事合同纠纷、公司法、争端解决等

2020年初，新冠肺炎席卷全球。进入五月以来，我国各省市纷纷调低突发公共卫生事件应急响应级别，预示着我国抗疫战争取得重大进展，各地陆续复工复产。但是，疫情对国家经济和社会的影响还远远谈不上结束。疫情对各类企业的生产经营造成的严重的困难。尽管国家出台了一系列扶持政策，但仍有不少企业倒闭。许多企业虽未倒闭，但也面临着严重的生存危机。这些企业的经营者为节约经营成本，在用工问题上打起了“歪主意”，采取非法调岗、降薪、通过绩效考核等方式为难员工，让员工知难退，主动离职，有的企业干脆直接搞起了经济性裁员。

如果劳动者不幸成为企业裁员的对象应该怎么办？应该如何维护自己的合法权益？笔者通过本文为劳动者谈谈经济性裁员。

一、经济性裁员的构成要件。

经济性裁员是指用人单位由于经济方面原因单方解除一定规模以上劳动者的劳动合同，属于劳动合同的无过错单方解除。必须满足法定的条件，包括实体性条件和程序性条件。

1、实体条件。

（1）数量或比例要件，即裁减的人员为二十人以上或不足二十人但占企业职工总数的百分之十以上。

（2）合理事由要件。企业经济性裁员要有符合法律规定的合理事由，即：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、程序要件。

《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员的程序要求是一致的，均为：（一）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（二）听取工会或职工的意见；（三）裁减方案向劳动行政部门报告。裁减方案包括被裁减人员的名单，裁减的时间及实施步骤，符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

二、法律规定的企业禁止裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条规定，以下人员不能成为经济性裁员的对象：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十一条第二款还规定企业裁员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

三、律师建议

1、如果劳动者不幸成为企业裁员的对象，首先要分清企业是经济性裁员，还是个别解雇。

如果企业主张自己的裁员是经济性裁员，作为劳动者应当严格审视企业的裁员行为是否符合上文所述的实质性条件和程序要件。企业裁员行为只要有一条未满足上述的实质性要件和程序性要件，就属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付解除劳动合同的赔偿金。

如果企业进行的是个别性裁员，则应当判断解除劳动合同的事由是否符合《劳动合同法》的相关规定。企业构成违法解除的，劳动者可要求用人单位继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

2、注意做好证据的收集

如果劳动者对用人单位裁员行为合法性有争议，应当通过劳动仲裁和诉讼维护自己的合法权益。如果劳动者预见到劳动争议将要发生，应当乘与用人单位关系尚未闹僵之时做好证据的收集，包括证明双方存在劳动关系的证据、劳动者月工资收入数额的证据、用人单位实施单方面裁员行为的证据，以及其他与争议事实相关的证据。

劳动争议纠往往比较复杂，知晓一些法律条文并不足以维护自己的合法权益。劳动者遇到自己合法权益受到损害，最好的做法还是向专业律师寻求帮助。最后也祝愿广大劳动者——不管在就业路上遇到什么困难，惟愿大家都能坚强，安然渡过这一场前所未有的“新冠危机”。

万同    原创作品